以案说法│企业应如何合理合法地使用用工管理权(一)

2021-08-27  来自: 广东联顺律师事务所 浏览次数:313

导言


  用工管理是企业日常生产经营中中永yuan绕不开的环节。自《劳动合同法》颁行实施以来,劳动者的合法权益得到我国法律法规较为倾向性的保护。企业面临的用工管理难题日益增多,用工风险骤增,在处理员工人事问题上稍有不慎就会产生劳动争议纠纷,动辄需向劳动者支付经济补偿金甚至赔偿金。企业经营者、人事管理人员们经常会对到底该如何正常行使用工管理权的问题感到迷惘失措、如履薄冰。

  其实,企业的用工管理权和劳动者的劳动保障权不是非此即彼的不可调和的矛盾。法律法规在赋予劳动者劳动保障权的同时,也赋予了企业包括用工管理权在内的诸多合法权益。企业行使用工管理权的关键在于合理、合法。妥善的用工管理对于平衡与员工的劳动保障权的边界,有效防范用工风险、降低用工成本,促进企业内部和谐的用工关系均具有重要意义。

  律师在为企业提供日常法律顾问服务的其中一项重要内容,就是协助企业建立完善的用工制度,妥善处理人事争议。以下通过我所提供法律顾问服务的企业所遇到的真实案例,和大家聊聊企业如何合法、合理地进行用工管理。

 以案说法


  话题先从企业应如何依法以“严重违反规章制度”为由单方与劳动者解除劳动合同开始。



案例分析


【基本案情】

  陈某是某公司入职已近十三年的老员工,已与公司签订无固定期限的书面劳动合同。陈某因认为公司薪酬待遇较低,早有另谋高就的打算,但又不想主动辞职。他认为自己工龄长,如果由公司方面辞退他,可以获得较大额经济补偿金,则一举两得。于是陈某产生迫使公司单方解除劳动合同的歪念,并采取在上班期间公然不服从生产安排、恶意怠工等方式出勤不出工,更教唆同车间员工与其同流合污,导致车间工作任务积压、同事怨声载道,在公司造成极da负面影响;面对公司管理人员的合理批评更出言不逊,动辄以污言秽语相向,情节十分恶劣。即使公司以“违反公司规章制度”为由三番五次对其通告处罚,依然屡教不改。

  zui终,公司以陈某“严重违反公司的规章制度”为由,单方解除与陈某的劳动合同。

  陈某自以为得逞,遂对公司提起劳动仲裁,要求公司按其十三个月的双倍工资的标准向其支付违法解除劳动关系赔偿金。劳动仲裁委逾期未裁决,陆某又起诉至法院。


【裁判要旨】

  法院经审理后认为公司已提供充分证据证实公司依法制定有《员工手册》作为内部员工的行为规范守则,《员工手册》明确规定“凡不服从工作安排、恶意怠工,又屡教不改的,公司可作辞退处理”;双方劳动合同明确约定《员工手册》作为合同附件具备同等法律效力,且《员工手册》学习会议签到表的签名也可证实陆某对公司的相关行为规范是明知的,应当予以遵守。公司同时还证实陆某确实存在消极怠工、屡教不改并影响公司正常生产经营秩序的事实,其行为已违反上述规定,符合严重违反公司规章制度的情形。公司以此为由单方解除与陆某的劳动合同符合法律规定。

  法院因此认为,陆某主张违法解除劳动关系赔偿金没有事实与法律依据,遂驳回其诉讼请求。


以案说法


【律师观点】

  如案例这样的问题员工,不少企业均会遇到。处理此类问题员工zui直接、zui解气的措施当然是解除其劳动合同,一“炒”了之,但是如何“炒”却要非常注意方式、方法,否则一旦“炒”糊了,可能构成违法解除劳动关系而需要支付赔偿金。

  法律赋予用人单位可单方解除劳动合同的情形主要集中在《劳动合同法》第39条、第40条。其中,用人单位以劳动者存在第39条规定的情形为由解除劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金。案例中的公司解除与陈某的劳动合同所依据的就是第39条中“严重违反规章制度”的规定。

  在实务中,用人单位可能基于多种理由解雇劳动者,诸如《劳动合同法》第39条中所规定的情形,如“严重失职、徇私舞弊”、“与其他用人单位建立劳动关系”、“入职时存在欺诈”等情形,还有“多次旷工”、“多次迟到、早退”、“消极怠工、工作消极”等等,而“严重违反规章制度”则是重中之重。因为梳理这些情形我们会发现,其实上述情形都是用人单位内部规章制度中zui常见的、都可以归入“严重违反规章制度”的情形,由此足可见其重要性。


  用人单位要合法地以此为由解除劳动合同,有几个要点注意:


  第1,zui重要的前提当然首先是用人单位存在规章制度,且合法、合理、有效。

  《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条,以及《劳动争议解释(一)》(2020年)第五十

第1款对于用人单位如何建立规章制度均有明确规定,简而言之,用人单位依法通过民主程序制定的规章制度,不违反国jia法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。

  但如果用人单位的规章制度存在制定程序不合法,或者超越合理权限对劳动者设定义务,又或者设定本身不合理等问题,而用人单位据此解除劳动合同,属于违法解除,损害劳动者的合法权益,用人单位应当依法支付赔偿金。


  第2,用人单位要有充分证据证实劳动者有违反规章制度的事实;

  根据规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

劳动者存在违反规章制度的事实,是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此,用人单位要有充分证据证实,如证据不足,则极da可能承担败诉风险。因此,用人单位要以此为由解除劳动者的劳动合同前,必xu做好充分的证据准备。


以案说法


  第3,劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。

  解除劳动合同是用人单位对于劳动者zui严重的惩罚,因此法院在处理此类案件也是慎之又慎。劳动者即使存在违反规章制度的事实,但如果未达到“严重”的程度,用人单位即单方解除劳动合同,是难以得到法院的支持的。对于什么是“严重违反”,目前没有明确的法律界定,一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑,如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的,一般难以认定为“严重”。


  第4,必xu以合法的程序、方式解除。

  《劳动争议解释(一)》第47条规定:“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

  用人单位以此为由解除劳动者的劳动合同同样须慎之又慎,既要注意事实依据,也要做足程序要求。例如按照上述规定,即使用人单位解除劳动合同的理由符合法定情形,但有工会而未事先通知工会的,同样会因此败诉。



作者:何学聪律师、关卓宇律师



律师简介


  何学聪律师,广东联顺律师事务所合伙人,毕业于西南政法大学,主修经济法专业;作为律师执业以来主要承办民商事、经济纠纷案件,以及各类型刑事案件,办案经验十分丰富;现担任多家企业以及政府部门的法律顾问,熟悉企业内部经营管理事务,对预防和处理企业各类经营风险颇有心得。



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